Resumen: Consolida jurisprudencia (STS 43/2017, de 24 de enero,Rcud. 1902/2015) sobre supuesto de discriminación retributiva, admitió que para la oportuna reparación de las consecuencias de la vulneración del derecho fundamental, la condena conjunta a una indemnización por daños materiales consistente, en la remuneración dejada de percibir y una indemnización por daños morales consustancial a la violación de cualquier derecho fundamental. En este caso, el que los demandantes han obtenido una sentencia favorable, reconociendo la vulneración del derecho a la igualdad retributiva derivada de la percepción de un salario inferior al establecido en el convenio por haber sido contratados temporalmente, la reparación indemnizatoria por el daño material sufrido repara el perjuicio acumulado consistente en el percibo de un menor salario del que los trabajadores tenían derecho y del que fueron privados por una conducta empresarial vulneradora de su derecho a la igualdad.Por otro lado, resulta evidente que no había prescrito la acción de los actores para reclamar por la vulneración de su derecho a la igualdad y no discriminación en materia retributiva, dado que esa situación discriminatoria subsistía en el momento en que se ejercitó la acción.Estima recurso trabajadores y condena a la Delegación del Gobierno de Ceuta a abonar a cada uno de los actores la cantidad reclamada en concepto de indemnización por los daños y perjuicios derivados de la vulneración de su derecho a la igualdad retributiva.
Resumen: La sentencia apuntada desestima el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por la trabajadora con el que solicitaba ser reconocida como personal laboral fijo en la Administración pública (en concreto, en el Consorcio Galego de Servizos de Igualdade e Benestar-Xunta de Galicia). El Juzgado de lo Social había estimado la demanda y declarado a la actora personal laboral indefinido fijo. El Tribunal Superior de Justicia de Galicia revocó dicha declaración y negó que la trabajadora tuviera derecho a la fijeza. Contra esa última resolución, la afectada interpuso recurso de casación unificadora sosteniendo que el TSJ había incurrido en incongruencia omisiva al no contestar, supuestamente, a determinadas alegaciones planteadas en el escrito de impugnación del recurso de suplicación. El Tribunal Supremo concluye que no concurre la pretendida incongruencia: la Sala de Galicia sí dio respuesta (aunque negativa) a la solicitud de revisión de hechos y a los argumentos de la trabajadora. Por ello, se rechaza el motivo basado en la supuesta incongruencia omisiva. Además, el segundo motivo de recurso (relativo a la infracción de normativa sobre empleo público) había sido inadmitido con anterioridad. En consecuencia, se desestima el recurso y se confirma la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia que deja sin efecto la declaración de la condición de trabajadora fija.
Resumen: Excedencia. Forzosa. Servicios especiales: el actor personal laboral de un ayuntamiento reclama la excedencia forzosa por servicios especiales al ser nombrado personal eventual del Cabildo Insular para prestar servicios como asesor de política social. El ayuntamiento se lo niega, aunque le concede la excedencia voluntaria. Impugna esa decisión, que es desestimada por el juzgado de lo social. Recurrida la sentencia en suplicación la Sala de lo Social del TSJ la revoca y estima la demanda en su integridad, declarando el derecho del actor a la reserva de su puesto de trabajo mientras dure el ejercicio del cargo de asesor de política social para el desempeño de funciones de confianza y asesoramiento especial, de la Consejera de Función Pública y Nuevas Tecnologías del Cabildo Insular de Gran Canaria. Recurre en unificación el ayuntamiento y el recurso se rechaza por falta de contradicción.
Resumen: La Sala IV reitera doctrina y declara que no procede el reconocimiento del derecho a la percepción del complemento AR1 a trabajadores de la Confederación Hidrográfica del Duero con categoría de técnico superior de actividades técnicas y profesionales, grupo 3, cuando a pesar de concurrir las características de un puesto de trabajo que conlleva una especial responsabilidad o complejidad técnica, el complemento no resulta asignado finalmente por la Comisión de Interpretación, Vigilancia, Estudio y Aplicación del Convenio Único del personal laboral de la Administración General del Estado (CIVEA). El reconocimiento del complemento por la CIVEA se considera un elemento constitutivo para el devengo. En interpretación del convenio de aplicación resulta que se trata de un complemento de puesto de trabajo cuya configuración y requisitos de devengo se ha encargado por el propio convenio a su comisión paritaria, sin que pueda apreciarse tacha de ilegalidad ninguna al requisito inherente al percibo del complemento consistente es que la comisión paritaria haya calificado el puesto. Además, no corresponde a los órganos jurisdiccionales -so pena de inmiscuirse en el derecho a la negociación colectiva controlar las razones por las que la CIVEA califica o no un puesto de trabajo con la referencia de "singular". Por último, la Sala no atisba a vislumbrar ningún tipo de ilegalidad o discriminación prohibida, a la vista de los hechos declarados probados.
Resumen: El Juzgado de instancia estima la demanda de una trabajadora frente a la DIPUTACIÓN GENERAL DE ARAGÓN y declara que tiene la condición de indefinida no fija con derecho a una indemnización por el cese de 20 días de salario por año de servicio con un límite de 12 mensualidades, condenando a la DGA a su abono. La Sala analiza el recurso de suplicación de la demandada que, en sede jurídica, denuncia la infracción del art. 2.6 Ley 21/2020 y D. A. 17ª EBEP, sosteniendo que la indemnización contemplada en la Ley 21/2020 solo se aplica a los procesos de estabilización de empleo previstos en dicha Ley, concretamente a los trabajadores afectados por un proceso de estabilización temporal, exigiendo que se trate de plazas que hayan estado ocupadas de forma temporal e ininterrumpidamente al menos en los tres años anteriores a 31 de diciembre de 2020, de modo que en el presente caso no sería de aplicación, pues dicha Ley entró en vigor el 29 de diciembre de 2021, con posterioridad al inicio de la contratación del actor. La Sala razona: a) recuerda la doctrina del TS y del TJUE sobre la contratación temporal abusiva en la Admón. pública y la conclusión de que la extinción de una relación laboral indefinida no fija por cobertura reglamentaria de la plaza no es despido sino que el trabajador tiene derecho a percibir la citada indemnización de 20 días de salario por año trabajado; b) que, en el caso, se produjo la extinción del contrato por cobertura de vacante. Se desestima el recurso.
Resumen: El Juzgado de instancia estima la demanda de una trabajadora frente a la DIPUTACIÓN GENERAL DE ARAGÓN y declara que tiene la condición de indefinida no fija con derecho a una indemnización por el cese, de 20 días de salario por año de servicio con un límite de 12 mensualidades, condenando a su abono a la entidad demandada. La Sala analiza el recurso de suplicación de la entidad demandada que, en sede jurídica, denuncia, en esencia, la infracción del art. 2.6 Ley 21/2020. La Sala razona: a) recuerda la doctrina del TS y del TJUE sobre la contratación temporal abusiva en la Admón. pública y la conclusión de que la extinción de una relación laboral indefinida no fija por cobertura reglamentaria de la plaza no es despido sino que el trabajador tiene derecho a percibir la citada indemnización de 20 días de salario por año trabajado; b) que, en el caso, se produjo la extinción del contrato por cobertura de vacante. Se desestima el recurso.
Resumen: La actora trabajó mediante 3 contratos temporales como auxiliar, todos con periodo de prueba, desde 2018. El 1-09-22 firmó como personal laboral fijo con periodo de prueba de 3 meses, indicando su cláusula 7ª que se aplicara la legislación danesa y la Resolución de 31-01-08 que publica un acuerdo sobre condiciones de trabajo del personal laboral en el exterior. Normativa aplicable. El contrato prevé la aplicación de la legislación danesa, no únicamente la española pero, como no se aporta prueba suficiente del contenido y aplicabilidad del derecho danés -la ley que se aporta excluye a quienes trabajan para el Estado, está parcialmente traducida y la embajada invoca otro cuerpo normativo-, se aplica la española. Calificación del cese. No es válido el periodo de prueba porque la actora realizó las mismas funciones desde 2018 y el cambio de contrato de temporal a fijo no justifica un nuevo periodo de prueba al no variar las funciones, por lo que el despido es improcedente. No es nulo porque fue comunicado por persona autorizada y no causó indefensión y aunque se superó un proceso selectivo, ello no impide que el contrato contuviera una cláusula de extinción que, que si bien inapropiada, no implica nulidad al no existir vulneración de garantías legales ni derechos fundamentales y por no ser un despido disciplinario -art. 96.2 EBEP- la opción corresponde a la Administración, sin que proceda interés por mora, pero manteniendo la antigüedad -no hay interrupción del vínculo-.
Resumen: Frente a la sentencia de instancia, desestimatoria de la reclamación de cantidad formulada, recurre el actor en suplicación. La Sala de lo Social rechaza, en primer lugar, la revisión fáctica interesada por no reunir los requisitos jurisprudenciales para ello. Y, en segundo lugar, desestima el recurso ya que, se invoca una cuestión nueva, la aplicación de principios de igualdad y no discriminación, de legalidad y de pacta sunt servanda, que no fue ni tan siquiera insinuada en la reclamación previa ni en demanda ni en el juicio oral; además, en el contrato del actor no figura ni directamente ni por reenvío, el convenio único de personal laboral de la Administración General del Estado, la percepción del complemento de peligrosidad reclamado. El complemento de peligrosidad, toxicidad y penosidad se incluye en la estructura salarial del personal de administración y servicios de la Universidad de Oviedo, pero no en el del personal docente e investigador, caso del actor.
Resumen: Se afirma que no es contraria a derecho la participación de personal laboral fijo en los procesos de estabilización porque la Ley 20/2021 y las bases aprobadas por Resolución de 11-07-22 permiten la participación libre de cualquier aspirante que cumpla los requisitos, salvo quienes ya sean fijos en la misma categoría objeto de estabilización y no se excluye al personal fijo de otras categorías y la base 3.1.g) limita únicamente la participación de quienes ocupan ya la plaza convocada, respetando los principios de igualdad, mérito y capacidad, estando el proceso está abierto a todos los aspirantes, no reservado exclusivamente a personal temporal, sin que la falta de aportación documental solicitada al Ayuntamiento, obligue al juez de instancia a tener por probadas las alegaciones de la parte demandante, dado que, conforme al art. 94 LRJS, es una facultad del juez y no una imposición automática.
Resumen: Debe aplicarse el Convenio del personal laboral del Ayuntamiento de Almadén a los empleados del servicio de limpieza subrogados el 20-06-22 porque hubo una sucesión de empresa conforme al art 44 ET, dado que el Pleno del Ayuntamiento acordó asumir el servicio, asumiendo medios materiales y subrogando a los trabajadores de la empresa CESPA que venían prestándolo, transmitiéndose una unidad productiva, elemento esencial para activar la subrogación empresarial y la subrogación garantiza que los trabajadores mantengan sus derechos laborales sin modificación, conforme a la Directiva 2001/23/CE, que protege a los trabajadores en casos de transmisión de empresa, incluyendo a entidades públicas y la doctrina de la STS 28-1-22 (Rec. 3781/2020), que dispone que al subrogarse el Ayuntamiento, los trabajadores deben mantener las condiciones previas, incluidos sus contratos, sin degradarlos a una condición de indefinidos no fijos y al integrarse los empleados en la plantilla municipal, su relación laboral debe regirse por el convenio del Ayuntamiento de Almadén y no por los anteriores convenios aplicados en CESPA, manteniéndose según el art 44.4 ET, el convenio de origen hasta su expiración o sustitución por uno nuevo aplicable a la entidad económica transmitida, reforzando así la aplicación del convenio municipal -ignorándose al no debatirse la condición de empleados del Ayto. del personal afectado y sometidos a su Convenio, ni la vigencia del Convenio pretérito y otras vicisitudes-.
